・解雇は簡単には認められません
そもそも解雇とは、使用者からの一方的な労働契約の解約のことで、普通解雇、懲戒解雇及び整理解雇といった種類があります。解雇事由がある場合、退職とは異なり労働者の承諾は不要です。そのためか、会社は、能力が不足している従業員などを簡単に解雇できると誤解しがちですが、法律上、従業員を簡単には解雇できません。
法律上、「客観的合理的な解雇事由があり、かつ社会通念上相当」と認められないかぎり、解雇が無効になってしまいます。そのため、解雇したい従業員がいたとしても、安易に解雇するのではなく、その解雇事由を慎重に検討するとともに、適切に判断しなければなりません。
・解雇するときには証拠を残しておくことが重要
従業員を解雇する場合は、解雇された従業員が、後にこの解雇は不当解雇である主張して、場合によっては、損害賠償請求を含めて訴訟を提起してくる場合があります。その訴訟では、解雇が無効であると判断されるだけでなく、元従業員からの損害賠償請求も認められ、会社が損害賠償義務を負う可能性もあります。
解雇する際には、それらのリスクも考慮して、「客観的合理的な解雇の理由が存在したこと」を証明できる証拠を残す必要があります。
具体的には、メール、書面、会話の録音テープ、客観的な勤務実績が記載されている書面等の証拠を残す必要があるのです。この解雇理由についての証拠がないと、後に、解雇が適法であったと証明できず、裁判所から、御社による解雇が不当解雇として無効と認定されてしまうおそれがあります。
・解雇には解雇予告が必要
不当解雇といわれないようにするためには、適法な解雇の手続きを履践することも重要です。解雇する場合、会社が従業員を解雇する日の３０日前までに解雇日を特定して、従業員に通知する必要があります。解雇日までの日数が３０日に満たない場合や解雇予告をしない場合には、その不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
・不当解雇を主張されたり、損害賠償請求をされたりしたら
不当解雇であると従業員から主張された場合、まずは従業員が「解雇が無効である」と主張している理由を確かめることが重要です。つまり、解雇事由が問題であると主張しているのか、解雇手続きが違法であると主張しているのか、どのような事実を主張しているのかによって、会社が取るべき対処方法も異なります。
そのため、不当解雇を主張されたら、まずは主張理由を明らかにするように求める返事を労働者に送る必要があります。これに対して労働者がどのように反応してくるかを見ることで、単なる言いがかりなのか、きちんとした法的な検討すべき事案なのかを判断することができます。
なお、従業員から損害賠償請求をされた場合、仮に解雇が不当解雇として無効になったとしても、直ちに損害賠償請求が認められるわけではないので、別途検討が必要となります。
労働者の主張が明確となったら、弁護士に労働者の主張を含めた事情をご説明いただき、その後どのような対応すべきか、弁護士と検討することをお勧めいたします。そのまま放置してしまうと、訴訟を提起されるおそれもあります。
